24 ноября 2022
Наем и увольнение управленца высокого ранга нередко становятся почвой для развития конфликта, а некорректность в документах может привести не только к штрафам, но и к ущербу для компании. Как избежать неприятных последствий, работникам кадровых служб рассказали на вебинаре на тему: «Наем и увольнение генерального директора в 2023 году: что надо знать юристу и кадровику», организованном Гильдией предприятий торговли и услуг при МТПП и ООО «Бридж Групп».
Перед тем как заключить трудовой договор с новым генеральным директором, спикеры вебинара – директор по правовым вопросам Алина Павлова и руководитель департамента расчета заработной платы и кадрового учета «Бридж Групп» Валентина Яковлева – посоветовали проверить, не состоит ли кандидат на эту должность в реестре дисквалифицированных лиц, и рассказали, как это сделать. Они привели пример, когда людей внесли в данный реестр за задолженность перед бюджетом в размере 50 и 450 рублей и даже оплата этой задолженности не помогла быстрому исключению их из этого реестра. «Если вдруг дисквалифицированного гендиректора приняли на работу, трудовые отношения с ним необходимо прекратить», – отметили спикеры.
Далее они рассказали, кто в организации имеет право вынести решение о принятии гендиректора на работу, какими документами следует при этом руководствоваться, как определить срок, на который будут заключаться трудовые отношения, и кто от имени организации может подписать трудовой договор, заключаемый с гендиректором. «Трудовой договор может быть заключен на любую долю ставки, если работа для гендиректора является основной, и на 0,5 ставки, если работа будет вестись по совместительству», – указали они. При этом спикеры отметили, что, если кандидат на должность гендиректора уже занимает этот же пост в другой организации, при приеме его на работу требуется согласие собственника «первой» организации. Они также обратили внимание слушателей, что подписывать договоры с контрагентами новый гендиректор имеет право только после фиксации новых трудовых отношений в ЕГРЮЛ (процесс регистрации обычно длится пять дней).
Далее спикеры дали детальные практические рекомендации по нивелированию связанных с должностью гендиректора рисков – это, в частности, надлежащее оформление документов о приеме на работу, внедрение рабочей системы назначения ВРИО и оформление доверенности на исполнение функций гендиректора. Они также разъяснили, как грамотно продлевать трудовые отношения с гендиректором.
Затем спикеры подробно остановились на вопросах замещения гендиректора, отметив, что в идеале такие моменты должны быть прописаны в уставе организации, поскольку «нередки судебные споры, в которых работники пытаются обжаловать решение, ссылаясь на то, что оно принято неуполномоченным лицом». Они подробно объяснили, как правильно заключать соглашения с сотрудником, замещающим гендиректора, и как определить размер его зарплаты при замещении.
Спикеры подробно проанализировали действия организации в нестандартных ситуациях (смерть гендиректора, его пропажа или мобилизация), особо отметив, что собственникам следует избегать ситуации, когда гендиректор в компании оказывается своего рода «бутылочным горлышком» принятия любых решений. Необходимо планировать работу в компании таким образом, считают они, когда правом подписывать ряд документов по профилю своей деятельности наделяются главный бухгалтер, заведующий отделом кадров и т. д. – тогда отсутствие гендиректора не парализует повседневную работу.
Последний блок, обсуждавшийся на вебинаре, – это прекращение трудовых отношений с гендиректором как по инициативе собственников компании, так и по его собственной. Спикеры подробно описали алгоритмы действий в обоих случаях, приведя, в частности, кейс о том, как гендиректору обезопасить себя, если собственники препятствуют его увольнению.
В заключение спикеры отметили, что «правильно выстроенная модель найма и увольнения генерального директора исключает риски оставить компанию обездвиженной, а также риски возникновения финансовых и репутационных потерь.