3 февраля 2023 года
Представители некоторых востребованных на рынке профессий сегодня все чаще предпочитают работать дистанционно, в том числе за границей. О том, как легализовать труд уехавших за рубеж сотрудников и правильно оформить соответствующие документы, на вебинаре, организованном Гильдией предприятий торговли и услуг при МТПП, работодателям рассказала руководитель департамента расчета заработной платы и кадрового учета ООО «Бридж Групп» Валентина Яковлева.
В связи с изменением локации сотрудника, у работодателей возникают вопросы, связанные с правильностью налогообложения, соблюдением закона о персональных данных и валютного законодательства. «В текущей ситуации работодателю важно внести необходимые изменения в действующий документальный фонд, либо оформить новые документы с учетом практики, сложившейся за последние полтора года, и позиции налоговых органов», – подчеркнула спикер.
Всего законодательство предусматривает три вида дистанционной работы: постоянная, временная периодическая, чередующаяся с периодами работы в офисе, и достаточно редко применяемая – временная непрерывная сроком не более шести месяцев. В документах (локальных нормативных актах, трудовых и коллективных договорах) должны быть указаны возможность дистанционной работы и ее вид. Помимо этого, работодатель должен четко прописать порядок взаимодействия с работником (способы связи, каналы передачи отчетности, способы ознакомления с внутренними документами компании). Также должны быть прописаны время взаимодействия с сотрудником, порядок и сроки возмещения расходов работника (в случае, если «на удаленке» он использует свою технику, оборудование, программное обеспечение и т.д.), а для постоянных дистанционных сотрудников – еще и порядок предоставления отпусков. Есть и необязательные условия, рекомендуемые экспертами с целью предотвращения возможных конфликтов и судебных разбирательств с работником. Среди них – определение порядка и продолжительности выполнения трудовой функции, порядок обеспечения оборудованием, требования охраны труда при работе с оборудованием, режим рабочего времени и местность выполнения трудовой функции.
Если в документы внесены необходимые пункты о возможности дистанционной работы, то даже внезапный отъезд работника за границу не нанесет ущерба работодателю и, если сотрудник представляет для него ценность, то сможет выполнять работу и удаленно.
В настоящее время трудовым законодательством не урегулирован вопрос о дистанционном работнике, который трудится за пределами России. По словам спикера, Минтруд выступает против работы за границей, мотивируя свою позицию невозможностью соблюдений требований охраны труда. Однако Минфин допускает возможность работы за рубежами страны, выпуская разъяснения по вопросам уплаты налогов. Спикер подсказала аргументы, которые помогут компании отстоять свою точку зрения перед трудовой инспекцией в том случае, если работодатель намерен продолжать трудовые отношения с работником, уехавшим за границу. В частности, можно привести пример лиц, командированных за границу или возглавляющих представительства российских компаний за рубежом, которые не выпадают из российской юрисдикции. Если у компании есть работники, выполняющие работу дистанционно за пределами России, работодателю необходимо отслеживать возникновение трансграничной передачи персональных данных, соблюдать сроки выплаты заработной платы с учетом сложностей, которые могут возникать при проведении банковских операций. В частности, начисления должны производиться только в рублях, и поручить третьим лицам выплачивать заработную плату своим работникам нельзя.
Отдельный раздел вебинара был посвящен выплате налогов за уехавшего работника. «Если сотрудник находится в РФ более 183 дней в календарном году, то НДФЛ необходимо удерживать с размере 13%. Если меньше – то в размере 30%», – сообщила эксперт. Она указала риски для компаний, которые «покрывают» своих работников, потерявших статус резидента, и начисляют пониженный налог. «Я не рекомендую этого делать», – заявила спикер.