Закрыть

Связаться с нами



Опоздание сотрудника – действия работодателя

7
Опоздание сотрудника – действия работодателя

Большинство работодателей, особенно из сферы обслуживания и розничной торговли, а также руководители бюджетных организаций, контролируют время прихода сотрудников на работу очень строго. Но даже пропускная (чиповая) система, которая позволяет с точностью до секунды зафиксировать время прихода на рабочее место, зачастую не спасает… Какие меры можно применить к систематически опаздывающим?

По всей строгости закона

Ст. 192 ТК РФ предусматривает наложение дисциплинарного взыскания на работника за совершение дисциплинарного проступка (то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей). Два из видов взысканий – замечание и выговор могут с полным основанием применяться к тем, кто опаздывает на работу.

Именно наличие таких взысканий дает работодателю право в последующем уволить работника в случае неоднократного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей (ст. 81 ТК РФ).

Будьте внимательны: сам по себе факт опоздания не может служить основанием для увольнения!

Работодатель во-первых, обязан доказать неоднократность нарушения трудовой дисциплины, т.е. по каждому опозданию должна быть соблюдена процедура наложения дисциплинарного воздействия в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Во-вторых, должно быть доказано, что все неоднократные неисполнения трудовых обязанностей были совершены без уважительной причины.

Однако на практике наложение дисциплинарных взысканий в подобных случаях происходит крайне редко. При проведении аудитов в различных организациях нам ни разу не встретился подобный приказ в связи с опозданием сотрудника на работу.

Вместо штрафов – лишение премий

Часто приходится слышать, что в качестве меры наказания за опоздания применяются штрафы. Однако это нелегальный вид воздействия и возможен только в тех организациях/учреждениях, где не вся заработная плата официальная. А это, как нетрудно догадаться, нарушение закона РФ.

Зато снижение размера премии при систематических опозданиях будет абсолютно законным. Однако перед применением данной меры также необходимо обязательно произвести процедуру наложения дисциплинарного воздействия в рамках статей 192 и 193 ТК РФ.

При этом следует учесть, что «воспитательное» снижение размера общей премии хорошо воздействует на поколение Х (работники, родившиеся в 1960 – 1979 гг.). До поколений же Y (1980 – 2000 гг. рождения) и Z (2000 – 2020 гг. рождения) эффективнее «достучаться» не наказаниями, а поощрениями – например, назначить отдельную премию за отсутствие опозданий по итогам года.

Гибкая договоренность

Одним из решений задачи с опозданиями работников является введение гибкого режима рабочего времени. Правда, он подходит не для всех видов работ – исключениями, в частности, являются сферы обслуживания, образования, розничной торговли, то есть те, где технологический процесс привязан к определенному времени суток. В целом же это отличный вариант снять напряжение в коллективах, где есть «хронически опаздывающие».

Гибкий режим рабочего времени это форма организации труда, при которой для отдельных работников время начала, окончания или общая продолжительность рабочего дня (смены) определяется по соглашению сторон.

Согласно ст. 102 ТК РФ, в соглашении указывается суммарное количество рабочих часов в течение соответствующих учетных периодов (рабочего дня, недели, месяца и других). Скользящее время начала и окончания рабочего дня может быть установлено как на определенный, так и на неопределенный срок.

Этот режим рабочего времени актуален для городов-мегаполисов с их транспортными перегрузками в часы пик. Однако у него есть свои недостатки. В частности, работодатель не будет знать точно, в какое время работник придет на работу и уйдет с нее. Это может затруднить проведение общих совещаний или обернуться тем, что отдельные сотрудники, злоупотребляя полученной «привилегией», не будут отрабатывать установленное количество часов. Для решения подобных проблем в соглашении необходимо указать, каким образом будет происходить процесс фиксации рабочего времени.

Гибкое рабочее время целесообразно устанавливать в тех случаях, когда работодателю более важен факт выполнения определенной работы, чем непосредственное нахождение сотрудника на рабочем месте в определенные часы. Этот режим больше подходит представителям творческих профессий – писателям, маркетологам, репортерам и т.д.

Решать рассматриваемый в статье вопрос каждому работнику и работодателю в любом случае придется индивидуально. Самое главное, чтобы работа была выполнена, риски – минимизированы, а люди – довольны результатом своей деятельности.

Ирина Жуковская,

эксперт по трудовому законодательству, председатель Комитета МТПП по труду и социальной политике

Оставьте комментарий